株式会社イマオコーポレーションは、1935年創業・岐阜県に本社を構える機械部品メーカーです。4代目である今尾任城社長は、リーマンショック直後に社長に就任。逆境の中、自ら考えて行動できる社員を増やす必要性を感じたものの、先代まではワンマン経営の色が強く、社員は主体性を押し込められていたといいます。そんな中取り組んだのは、エンゲージメントと心理的安全性の向上に向けた取り組みでした。経営理念の刷新・全社員との面談・エンゲージメントスコアの可視化などを実行する中で、2022年に「Unipos」を導入しました。導入後すぐにエンゲージメントスコアの「成果に対する承認」項目が急上昇し、現在も高いスコアを維持。他部署とのコミュニケーションにつながり、部署や拠点を超えて良い行動が波及しているといいます。代表取締役社長 今尾任城様、経理部部長 兼 経営企画室副室長 服部健治様、総務部主査 金重智子様に、組織づくりの取り組みと、Unipos社の支援内容についてお話を伺いました。導入背景——カルチャーを変えるノウハウとツールを両軸で持つソリューションとしてUniposを導入4代目の今尾社長が就任したのは2009年。リーマンショックの影響で会社の業績が低迷しており、立て直しが急務でした。利益率が大きく変動する輸入品よりも自社製品の売上比率を上げる、人口減少が進む国内を考慮し海外市場向けの輸出を増やすなど、事業面で様々な変化を生む必要があったといいます。そんな中感じたのは、「自ら考えて行動できる主体的な社員を増やさなければいけない」という理想と、「指示待ち型の社員が多い」という現状。そして、主体性の高い組織の土台として、心理的安全性・エンゲージメントを高める必要があると考えました。当時の組織風土には、これまでの経営スタイルが影響していたようです。今尾社長の父である2代目は、良く言えばカリスマ、悪く言えばワンマン。社員は意見してもあまり受け入れられず、結果として受け身になってしまっていたといいます。2代目は、当時下請け工場の色合いが強かったところから「メーカーになりたい」と考え、機械部品の製造・販売を開始し、カタログ作りから自ら行い会社を成長させました。そのような背景から、優秀な社員が入社してきても任せきることはせず、「全部自分でやる」という習慣になっていたといいます。「トップダウンで組織を動かすことは大切ですが、私は『社員の力を引き出す経営』をしたいと考えていました。さらに、事業的な背景からも、挑戦して失敗するより挑戦しないことがリスクと考える・挑戦して失敗したとしても挑戦したことを称賛する組織をつくろうとしました」（今尾社長）第一に人材に投資することに決め、まず行ったのは、経営理念の刷新。今尾社長が「自分の信念になっている」とまで語る経営理念には、第一に「社員とその家族の幸せを追求する」と掲げました。そして、経営理念と人事制度がバラバラであることに気付き、人事考課制度の廃止、販売目標や利益目標などの数値目標の撤廃など、抜本的な改革を進めていきます。次に、社員との相互理解のため、全社員との個人面談を行いました。正社員・パート社員を含めた全員と1時間ずつ面談を実施。これによって、「上司とのコミュニケーション不足が要因で、言いたいことを言えないと感じている社員が多い」という現場のリアルな状況を知ります。さらに、定量的に組織状態を把握するため、エンゲージメントサーベイ・Wevoxを導入。スコアは部署によってばらつきがあり、ルーティンワークが多い現場（製造・出荷など）が比較的低いという結果になりました。サーベイによって現状把握はできましたが、向上するための効果的な施策を構築するノウハウがない——しかしそれを社内で考えるのは難しい。そこで導入したのが、全社で使えるツールであり、カルチャー変革のノウハウ・実績を豊富に持つUniposでした。成果——エンゲージメントスコアにはすぐに成果が反映され、高水準を維持Uniposの成果はすぐに現れました。開始前に60だったエンゲージメントスコアの「成果に対する承認」項目が、開始後1か月で65まで急上昇したのです。直近2024年7月のスコアも67と、平均値と比較して高スコアを維持しています（同規模・同業界のベンチマークは58）。Uniposによって部署内の人間関係が良くなり、エンゲージメントスコア向上に繋がる傾向がみえているとのこと。Uniposの活用状況は、導入後2年半経った現在でも、投稿率は6~70%、アクセス率はほぼ100％。導入企業様の中でもトップクラスの利用状況を維持しています。定性的にも、他者の良い部分に目がいくようになり、「もっと感謝を伝えよう」という機運が高まりました。営業と製造間など、部署間での投稿も多く生まれています。他部署の仕事ぶりが可視化されるため、新入社員から「他部署がどんな仕事をしているか、説明されなくても分かる」という声もあったとのこと。また、定年退職で再雇用となった方へ若手から感謝や労いの投稿が送られるなど、これまで接点のなかった世代間で新たな関係性が築かれています。マネジメント面では、部門長が自部門のエンゲージメントをより意識するようになり、1on1に活用されているといいます。採用面にも良い影響を及ぼしており、こうした風土ができたことで、退職後に再入社される社員がいたり、社員紹介で採用できていたりするとのことです。「Unipos導入は、エンゲージメント向上に大きな効果がありました。『エンゲージメントを向上させる』という大きな取り組みを各部門に任せると部門長の負担が大きく、こうした全社的な取り組みにするほうが無理なく実施できると思います。また、気付きとしては、『どんなに良い仕組みでも、100％の社員が満足することは難しい』ということですね。社員の7~80%が共感して使ってくれればいいと考えていますが、Uniposに関してはこれを達成しています」（今尾社長）「事業所を超えた良い行動が共有され、良い行動が波及していることも成果です。例えば、各事業所で取り組んでいる廃棄プラスチックの分別に関して、Uniposの投稿を通じて資源化・処分費用の削減効果が周知され、ノウハウの横展開が進みました。また、『Uniposの投稿で見たけど……』など、投稿がきっかけで他部署との会話が増えたという声もよく聞きます」（服部様）機工本部のメンバーから調達部のメンバーへ送られた投稿総務部のメンバーから商品管理部のメンバーへ送られた投稿Unipos社の支援——実績に裏付けされたアドバイスで成功に導くこのような大きな成果を、どのようにして達成したのでしょうか。今尾社長は、「トップが背中を見せないと社員はついてこないと思うので、自ら率先して使うようにはしています。導入初日は『最初に投稿したい』と思って、日付が変わった瞬間に投稿しました」と語りました。また、毎月の社内報で投稿された話題に触れるなど、他施策とも連動させています。Unipos社のカスタマーサクセスがどのように貢献できたのか、運営チームの服部様と金重様に伺いました。「導入支援は非常に手厚く、特にプロジェクトの立ち上がりを伴走してもらったのが大きかったです。例えば、メンバーは上司の動きを見て使うため部門長がいかに導入目的に納得できるかが浸透の肝だと聞き、そこに働きかけるようにしました。社長から直接説明する、部門長向けの説明会を実施するなどし、納得してもらった上で進めたのが良かったと思います。また、エンゲージメントサーベイは私一人で行っていましたが、『現場メンバーも含めたチームを組成したほうがいい』と強く勧められ、計8人の運営チームを組成しました。結果、現場のヒアリングもしながら推進することができ、それも良かったです」（服部様）「カスタマーサクセス担当者さんには、何か悩んだらすぐに連絡して意見を聞いていました。例えば、『投稿の基準をどうしたらいいか』という質問には『無理に称賛するよりは、組織の基準に合った行動を称賛するのはどうか』とアドバイスをもらいました。また、『役員はやらないほうがいいか』という質問には『全員が平等にやれる環境がいい』とアドバイスされましたが、結果としてそのような運用にして良かったです。一つ一つのアドバイスが的確でしたね。また、導入後のアンケート設計・実施の際にも手伝っていただきました」（金重様）数百社の支援を行ってきた実績から実証された知見を基にしたご支援に、価値を感じていただけています。社員が自ら考えて行動・挑戦できる組織を目指すイマオコーポレーション。Unipos導入を通じ、そのような理想の組織に必要な心理的安全性・エンゲージメントといった土台をつくることができています。※組織風土改革に特化したメディア「UNITE powered by Unipos」では、組織変革の全貌についてより詳しいインタビューを行っています。併せてご覧ください。【本文はこちら】