JVCケンウッドグループの国内生産会社であり、新潟県長岡市に本社を構えるJVCケンウッド長岡。医療機器・医用画像表示モニターの製造、EMS事業を主事業としています。 同社では、2023年から全社でUniposを導入。導入前「暗かった」という雰囲気は、お互いに良いところを見つける文化が定着するなど、ポジティブな変化を遂げています。また、ストレスチェックの結果とUniposの利用率の相関が明確になっており、さらに離職防止への影響が考えられるといった成果も見えてきています。 今回は、同社の羽上田社長、生産部長の渡辺様、技術部の佐藤様、品質保証部の小黒様にお話を伺い、Uniposの取り組みによって組織がどう変わったのか、掘り下げていきます。 導入の背景――「暗い雰囲気」「ダメ出し文化」の打破――羽上田様が社長に着任されたのは2022年と存じますが、当時の組織にどのような課題感をお持ちでしたか。 羽上田様：とにかく雰囲気が暗かったですね。当時は業績も低迷しており、管理職の間では「ダメ出し」の習慣が根強く、社員の努力が十分に評価されていない状況が続いていました。業績向上につなげるためにも、まず組織に活気を出すことが必要と考え、そのための施策から取り組むことを決めました。 その際に思い出したのは、以前に展示会で話を聞いたUniposでした。Uniposを通じて称賛・承認し合う文化をつくることによって、組織の雰囲気が良くなるのではないかと考えたのです。 ――さまざまな組織づくりの施策がある中で、なぜUniposから取り組まれたのでしょうか。 羽上田様：理由は大きく2点あります。 1つ目は、「全社的な取り組みにするため」です。製造業では昔から『改善提案制度』があります。良い改善提案をした従業員にインセンティブを渡すものですが、改善提案制度は生産現場を中心に一部の部門で運用する場合が多く、全社的な取り組みになりにくいです。また、改善提案制度は自ら提案するものですが、Uniposは「他者から称賛される仕組み」であり、こちらのほうが弊社の当時の状況に合っていると考えました。 2つ目は、「目的とUniposの機能が合致しており、さらに機能がシンプルであること」です。類似プロダクトと比較した際、Uniposのシンプルな機能やUIが、弊社の目的や組織状況には最適と感じました。 導入の成果①——メンバー同士の関わりによる組織活性だけでなく、マネジメントにも活用 ――Unipos導入後、どのような点で成果を感じられましたか。 羽上田様：一番は、従業員が自然とお互いの良いところを見つける習慣を持ち始めたことですね。以前は「ダメ出し文化」が根付いていたのですが、ネガティブな点を指摘するのではなく、良いところに目を向け、それを称賛する習慣がつきました。 例えば、私がネガティブな話をしたとしても、従業員のほうから『こういった良い面もありますよ』と言ってくれるようになったことは、明らかな変化です。Uniposに積極的に参加している人の多くには、こういった変化があります。 こうした変化により、社員同士のコミュニケーションも円滑になり、協力し合う雰囲気が強まり、社内の雰囲気は次第に明るくなってきたと感じています。 ――上司と部下のコミュニケーションには、どのように影響がありましたか。 渡辺様：私は生産部の部長として、Uniposが日々のマネジメントに活きていると感じています。以前はメンバーと直接会話する機会が少なく、日々の仕事ぶりについて知れる情報量は限られていました。そんな中、Uniposを通じて部下の活動を目にする機会が増え、キャッチできる情報量が増えたのです。 「つながり機能」*にも、管理職ならではの価値を感じています。今まで見えていなかったメンバー同士のつながりが、全て可視化されるようになりました。この効果はものすごいです(笑)。マネージャーが見ることで、組織構成などの参考になると思いますね。管理職として、これを使わない手はないです。 また、Uniposの特長は、全社にオープンであるということだと捉えています。口頭でのやりとりは1対1になりますが、Uniposで投稿することで、良い行動を拡散できるのです。私は、良い行動や頑張ったことは、みんなに共有すべきだと考えています。見えにくいところで切ない想いをしながら頑張っているメンバーはたくさんいます。だから、そういう人の貢献を1対1で称賛するだけでは、あまりにもったいないと思うのです。オープンに共有できるという点では、Uniposの優位性はすごく高いと考えています。 昨年、大幅な増産があり、生産部のメンバーに多くの業務負担がかかってしまった際にも、Uniposを通じた称賛が活発に起きていました。こうした風土が醸成されてきたことによって、全員で困難を乗り切り、成果につなげることができたと考えています。 小黒様：上司から言葉で伝えるだけでなくUniposを通じて文章で伝えてもらう機会が増え、「こんな風に思ってくれていたのか」と感じることがあります。いちメンバーとしても、組織のみえる化を実感しています。 *つながり機能＝Uniposのデータをもとにした、自部署メンバーの「つながり」を確認できる分析機能。 導入の成果②——行動指針の浸透と「良い行動」の増幅 羽上田様：他には、「良い行動を増幅させる」点でも成果を発揮しています。従業員がUniposの投稿を見て学び、行動を変える場面が増えているのです。具体的には、生産現場から機能改善のリクエストを受けたITメンバーが自身で設定した納期を達成したという投稿を見て、同じように「納期を自身で設定して達成する」という良い行動の連鎖が起こりました。 ――弊社としても、称賛・承認だけでなく、そのように組織内で「良い行動」を増幅させるという価値をご提供したいと考えています。そうした連鎖が生まれていることは素晴らしいですね。 羽上田様：そうですね。Uniposは行動指針の浸透にも寄与しています。2021年に新しくJVCケンウッドグループとしての行動指針が掲げられ、その浸透に取り組んでいるのですが、最近は行動指針のタグがついた投稿も増えてきており、従業員の意識が強くなったと実感しています。 佐藤様：私は技術部として、工場で勤務しています。以前から行動指針を認識してはいたものの、日常的に強く意識はしていませんでした。しかし現在は、Uniposを投稿する際に『この行動に当てはまる行動指針はないか』と考えるようになり、意識の機会が増えたと感じます。 導入の成果③——ストレスチェックとの相関が見え、離職防止にも影響 ――組織に関する指数に定量的な変化はありましたか。 羽上田様：まず、ストレスチェックの結果とUniposの利用率の相関が見えてきています。Uniposさんの分析チームに、2年間のストレスチェックの個別項目の部署毎の結果と、 Uniposの部署毎の利用状況データを掛け合わせて、相関関係を分析してもらいました。 結果、「もらったメンバー率*が前年比で向上している部署ほど、働きがいスコアも前年比で向上している」「管理職一人あたりの平均おくった称賛数が多い部署ほど、上司からのサポートスコアも高い」ということがわかったのです。 さらに、離職防止にも影響があるのではないかと考えています。導入前の大きな課題として、若手社員の短期離職がありましたが、導入後は離職がほぼゼロになりました。若手社員のUnipos参加率が高いことも、離職減少に寄与していると考えられます。離職背景の一つに「承認実感の不足」があったため、Uniposの活動を通じて、認め合う文化が形成されてきたのではないかと思います。 *もらったメンバー率＝全メンバー中、月に1回以上投稿をもらったメンバーの割合 浸透の苦労と、今後の展望について ――逆に、Uniposの浸透において苦労されたことはありますか。 羽上田様：導入初期の最も大きな課題は、社用メールアドレスを持たない生産現場の従業員にどう参加してもらうか、ということでした。社用メールアドレスを持たないメンバーは54%を占めていたものの、それでも組織の雰囲気や文化を変えることに最優先で取り組むべきと考えていました。 一方、やはり私用メールアドレスの利用に抵抗ある従業員の多くは参加せず、導入当時は無関心層も多かったです。ただ、使っていない人に無理強いはしないようにしていました。無関心な人にどう使ってもらうかを考えるのは大変です。それよりも、こうした組織づくりの取り組みに興味を持ってくれている人に注目し、そうした層が使ってくれることを重視しました。 活用状況が大きく変わった契機は、2024年11月に「ログインID機能」*が実装されたときでした。これにより、メールアドレスを持っていない従業員も利用できる環境が整いました。 このアップデートについて、ユーザー視点で活用上の課題をきちんと汲み取って実装していただいたことに、非常に安心感を持てました。 *ログインID機能＝メールアドレスの代わりに任意で設定したIDでログインができる機能 ――最後に、今後の目標を教えてください。 羽上田様：Uniposの活動を得られたポジティブな成果を、より組織に広く拡大したいです。それによって組織の心理的安全性を向上させ、誰でも意見を上げやすく、建設的に議論をできるような組織にしていきたいです。行動指針浸透への成果にも、今後さらに期待しています。