シフト制勤務によるメンバー間のすれ違いや、本社と現場（支店）間の心理的な距離を解消し、従業員数が増える中でも企業理念が根付き続ける組織づくりに向け、Uniposをご活用いただいた、株式会社ルミネ様。自社で使えるポイントへの還元設計や表彰制度、現場主導の運用により、現在は全社員の約8割が日常的に活用するインフラとして定着しています。Uniposの活用が進む中で、組織や一人ひとりの意識や行動にどのような変化が生まれたのでしょうか。後編である本記事では、経営層・推進チーム・現場の皆様それぞれの視点から、Unipos活用による具体的な変化について、さらに深掘りしていきます。※前編はこちらからご確認いただくことが可能です。併せてぜひご覧ください。変化①—— 支店内外のコミュニケーションが活性化。他の社内施策との相乗効果が生む、支店を越えた新たな繋がり――1つの支店では様々な職種の方がご勤務されています。そういった支店内でのコミュニケーション活性に寄与できたところはありますか。大宮店 営業部 ルミネコンシェルジュ コンシェルジュリーダー 大泊様（以下、大泊様）： あります。例えば、私たちコンシェルジュと事務所勤務の営業担当とは、普段ずっと話しているような時間はほぼありません。しかし、Lumipos（ルミポス：ルミネ様独自のUnipos制度名称）上で「ここが助かりました」と具体的に伝え合うことで、精神的な距離が近くなりました。接客の現場では、突発的にお客さま対応で急いで確認や相談をしなければならない時があります。そんな時に、普段からLumiposで関わりを持っていると、「まずはあの人に聞いてみよう」と心理的なハードルが下がり、スピーディに連携しやすくなるんです。結果としてお客さまへよりスムーズでスピーディな対応ができるようになっているのだと思います。――ルミネ様では、Unipos以外にも様々な組織活性化の施策を行われていると伺いました。それらの施策とUniposが連動することで、どのような相乗効果が生まれているのでしょうか。人財戦略部 人事グループ 総合企画本部 サステナビリティ推進室 本橋様（以下、本橋様）：当社ではLumipos以外にも、横の繋がりを生むための施策に力を入れています。例えば「社内報」の強化です。最近ではパリでのポップアップイベントなど、現場からは見えにくい動きなどもタイムリーに発信し、会社全体で何が起きているのかを共有しています。総合企画本部 総合企画部 マーケティング戦略室 兼務 土屋様（以下、土屋様）：また、2005年に理念を制定し、2025年で20周年を迎えました。それを機に、全社員を対象とした「理念対話会」を実施しました。13日間に分け、営業部長などの管理職から一般社員までを完全にミックスした6人ほどのグループを作り、役職や部署の垣根を越えてルミネの未来について語り合う場を設けました。初対面のメンバーばかりでしたが、議論が盛り上がる当社の風土もあり、対話会終了後にLumipos上で「同じグループでありがとうございました」「楽しかったです」といったやり取りが数多く生まれました。▲理念対話会後にやりとりされた投稿――伊達様は、こうした他店のメンバーや、研修で一緒になった方々との繋がりについて、どのような変化をご実感されていますか。大宮店 営業部 販売促進グループ グループリーダー フロア統括 伊達様（以下、伊達様）： 大宮店の中だけではなく、ルミネ全社で気軽にコミュニケーションを取れる手段として、非常に良い仕組みだと感じています。例えば、研修でその場だけ一緒になったメンバーや、社員旅行でお世話になった方、イベントなどで助けてくれた方に対して、以前であれば後から改めてお礼を伝えるのはなかなか難しかったのですが、Lumiposがあることで後日気軽にメッセージを送ることができるようになりました。▲研修・社員旅行・イベント等の後に伊達様から送られた投稿伊達様：また、他館で働く同期がどんな仕事をして、どれだけ頑張っているのかという活躍もタイムライン上で見えてくるので、特に若手メンバーにとっては「同期がこれだけ頑張っているから、自分も頑張らなきゃ」と、日々の良い刺激や活力に繋がっています。さらに、私自身、昨年Lumipos大賞の表彰をしていただいたのですが、その表彰式で集まった他館のメンバーとは、終わった後もLumipos上でメッセージをやり取りしています。表彰式で色々とお話しできたことで「もっと頑張ろう」と思えましたし、こうした機会を通じてLumipos の使い方や繋がりがさらに広がっているなと実感しています。▲表彰式後に伊達様から受賞者の皆さんへ送られた投稿変化②—— 支店を越えた連携強化とナレッジ共有の広がり。ニュウマン高輪でもチームビルディングに貢献土屋様： 新しいアイデアをもとにした取り組みや提案を報告し、社長表彰として表彰する「創造の種」という仕組みとの相乗効果も大きいです。社長表彰となった「創造の種」の好事例は社内ポータルで全社に共有されており、各店が施策の参考にしています。実は、この好事例の提出数もこの数年で増えてきているのです。加えて、実際の活用も活性化しており、社内ポータルに共有された「創造の種」の事例を見た他店の担当者が、Lumiposの日常の投稿内容から「この人があの好事例の実務を担当している人なんだ」と特定し、直接相談を持ちかけて自店の施策に取り入れる、といった横の連携が生まれています。組織図や事例紹介だけでは「具体的に現場の誰に聞いていいかわからない」という課題を、Lumiposが補完してくれているのです。▲部署・拠点を越えたナレッジシェアに関する投稿本橋様：横の連携という意味では、ルミネカードの10%オフキャンペーンやバーゲンなどの繁忙期に、本社の社員が各店へ巡回や視察に行っています。その後、Lumipos 上で「先日の巡回ではありがとうございました」といった本社と支店間の感謝のやり取りが飛び交うようになりました。直接顔を合わせる機会が少ないからこそ、Lumipos が本社と現場の距離を縮める役割を果たしてくれています。さらに、直近の大きな挑戦であった「ニュウマン高輪」の立ち上げ時にも、Lumipos は大きな力を発揮してくれました。オープン時には、それ以前から全社的な人的支援として、オープンの応援やお手伝いに現地へ駆けつけていました。そのため、オープンの前後にはLumipos 上で『ありがとうございました』といった感謝のメッセージが活発に飛び交っていたんです。▲ニュウマン高輪に応援に来たメンバーへ感謝を伝える投稿本橋様： オープン後も、新規採用のスタッフや既存店からの異動メンバーが混ざり合って結成されたコンシェルジュチームでは特に活用されています。新しい土地で新規オープンを迎えるという状況下で、初めて取り組むことや、単純にやらなければならない業務が非常に多い大変な環境でしたが、メンバーそれぞれがこれまでの経験を持ち寄り、お互いに助け合い、周囲のサポートやアドバイスを受けながら切磋琢磨してチャレンジしていく姿が、Lumipos 上で非常によく可視化されていました。こうした動きが、多忙な新規立ち上げ期における助け合いの風土と、早期のチームビルディングを後押ししてくれたのではないかと感じています。▲ニュウマン高輪のコンシェルジュの方々へ送られた投稿変化③——ルミネ理念への共感度合いが「97.4%」に到達。若手の「挑戦マインド」の醸成にも寄与――導入から約3年が経過し、定量的な成果も出ていると伺いました。本橋様：はい。2026年1月に実施したDEIBに関する意識調査では、従業員数が増加し回答数も前回（2年前）から増えているにも関わらず、各スコアが向上しました。具体的には、「ルミネ理念への共感・コミット」や、「この会社で働く誇りを感じる」「目標以上の成果へ日々チャレンジしている」といった項目が伸びています。もともとエンゲージメントの高い組織でしたが、そこからさらに数値が伸びており、Lumipos の導入もプラスに働いている一要素であると感じています。――「チャレンジしている」という項目も伸びているのですね。現場でも、そうしたメンバーのマインドの変化を感じることはありますか。直接お客さまへの提供価値に繋がったと実感されるようなエピソードがあれば、ぜひ教えてください。大泊様：直接お客さまへ、という形ではないものの、現場メンバーのマインドには大きな変化が生まれています。実は、 Lumiposがまだなかった（あるいは導入されたばかりだった）数年前は、コンシェルジュチーム内で新しいプロジェクトへのメンバーを募集しても、正直なかなか手が挙がりませんでした。「誰かお願いできる？」と指名されたらやるという感じだったんです。しかし、最近新たなプロジェクト（「プラスミラー（パーソナルスタイリング診断））のメンバーを募集したところ、なんとチームメンバーの半分くらい、人数で言うと7〜8人ほどが自ら手を挙げてくれました。以前なら1人か2人手が挙がればいいなと思っていた環境でしたから、これは本当にすごい変化です。ここ数年、Lumipos などを通じて普段からコミュニケーションが円滑になっているおかげで、若い社員を中心に「手を挙げる勇気」が生まれ、新しい取り組みに対しても「恐れずに、とりあえずやってみよう」という前向きなマインドが育ってきているのだと感じています。――その変化が生まれたことで、リーダーのお立場としても、かなり心強くなったのではないでしょうか。大泊様：以前であれば、新しいことを始める時はリーダーやサブリーダーに仕事の負担が集中し、リーダー側としては精神的に気が重い部分がありました。それが今は、下の世代のメンバーたちがとても協力的で、自発的に動いてくれます。自分が若手だった頃を思い返すと「こんなに重い仕事を自分からやっていただろうか」と思うほどです。こうした自発的な風土が生まれたのは、日頃からLumiposを通じて感謝を伝え合い、お互いの強みを理解し合えていることが大きく関わっていると感じています。 実際、立候補してくれたメンバーも「自分の強みに合っていると思うから、やってみたい」と手を挙げてくれました。お互いの個性や良さを認め合い、それを仕事に活かしていくきっかけの1つとして、Lumiposが機能しているなと実感しています。想い—— 現場と推進チームが語る 「もしUniposを導入していなかったら？」――もし、Uniposを導入していなかったら、現在のルミネはどうなっていたと思われますか。伊達様：他館とのコミュニケーションは今よりも減ってしまっていたかもしれません。定期的なグループの異動や館の異動の際にも、いち早くチームに溶け込むためにLumipos が生かされていると感じるので、それがなければ職場の雰囲気づくりにも影響が出ていたと思います。大泊様：もしLumipos がなかったら、以前の「ありがとうカード」のままか、あるいは感謝を伝える仕組み自体がなくなっていたかもしれません。以前の紙のカードで義務感で送る「ありがとう」に比べ、Lumipos は限られたポイントを使い、相手を思いやって、感謝の気持ちを能動的に送る仕組みです。「義務的なタスク」から「自分の意志で送る」ことに変わったのは動機の面で非常に大きく、言葉をもらう側の嬉しさも格段に違います。この違いは職場の雰囲気にも強く関わっており、Lumipos だけが要因ではないにしても、2〜3年前と比べて社内のコミュニケーションが活性化された大きなきっかけであることは間違いありません。土屋様：ちょうど導入したのがコロナ禍からの回復期だったのですが、もし導入していなかったら、コミュニケーションを取ることに対する心理的ハードルがもっと高いままだったのではないでしょうか。コミュニケーションの活発度合や、組織としての立ち直りがもっと遅くなっていたかもしれないと感じます。本橋様：研修などで顔を合わせても、通常はその場限りで終わってしまい、その後の継続的な関わりには繋がりにくいものです。しかしLumipos があることで、「あの時一緒に研修を受けた〇〇さんだ」と顔と名前が一致し、日常的に相手の活躍が見えるようになります。その結果、「何かあったらあの人に聞いてみよう」と、他部署や他店のメンバーに連絡を取る際の心理的なハードルが大きく下がっているのを実感しています。これから—— 「業績と組織の好循環」を後押しし、組織の未来を創る――深見様ご自身も、経営層としてUniposを日々のマネジメントに活用されていると伺いました。執行役員 総務・人事・危機管理コンプライアンス・広報担当 深見様（以下深見様）：私は直接会えないメンバーにお礼を伝えるのはもちろんですが、自分が担当する人事・総務のメンバーが「誰に感謝を送り、誰から感謝されているか」を定期的にチェックして拍手を送るようにしています。自分が見えていないところでこんなに頑張ってくれているんだなとリアルに知ることができ、非常に参考になります。実は以前、私が総務メンバーの頑張りに対して送った感謝の投稿に、多くの拍手が集まったことがありました。その結果、その総務メンバーの隠れた頑張りが全社に可視化され、「Lumipos大賞」の表彰に繋がったんです。本人はもちろん、私も「みんながちゃんと見てくれているんだ」と実感でき、嬉しかったですね。▲実際に深見様が送られた投稿――Uniposの利用率が8割を維持し、6〜7割の社員の皆さんが日常的に感謝・称賛の投稿を受け取っているという事実について、どう捉えていらっしゃいますか。深見様：最初は、この種のツールは形骸化してうまくいかないケースが多いと思っていました。しかし、これだけ多くの社員が常にポイントを受け取っているということは、当社の理念である「お客さまの思いの先をよみ、期待の先をみたす。」という行動が、お客さまに対してだけでなく、社員同士に対しても実践されている証拠です。感謝され、多くの拍手がつくことで、「自分は人の役に立っている」という自己効力感を感じられ、より良い企業文化の醸成に直結しているのだと思います。――Uniposの取り組みをはじめとする様々な施策を通じた従業員体験の向上と顧客体験に繋がっているご実感はありますか。深見様：当社の強さの根底には、現場のフロア業務と、販促やリーシングといったグループ業務を兼務する「クロスファンクション」という仕事の仕組みがあると考えています。当社の社員の多くは、ルミネが好きでルミネに入社し、自身もルミネで買い物をする「お客さまと等身大」の存在です。日々の業務において、現場でショップのスタッフさんとコミュニケーションを取り、お客さまの動向や反応を直接肌で感じながらフロアをどう盛り上げていくかを考えます。そして、そこで得た感覚や課題を、自分が担当する販促やリーシングなどの業務にダイレクトに落とし込める立場や役割を持っています。トップダウンで理念を唱和して無理に浸透させるのではなく、日々の仕事を通じて自然と「お客さまの思いの先をよみ、期待の先をみたす。」という理念を体現し、自分のものにできる土壌があることが、この高い理念浸透の理由だと捉えています。――仕事の仕組みそのものが、理念を自然と体現し、EXからCXへと繋げる土壌になっているのですね。業績と組織状態の「好循環」についてはどのようにお考えでしょうか。深見様：業績と企業風土は連動しています。業績が好調であれば社員のモチベーションも上がり、採用エントリー数や新卒採用数の増加などにも良い循環が生まれます。さらに、ルミネには元々、社員97%以上が理念にコミットしているという強固な企業文化があります。その企業文化があることで、業績が良い方向に働いた時に、さらに強い「ドライブ」がかかりやすいのだと思います。――最後に、今後の事業拡大を見据えた、未来の組織戦略についてお聞かせください。深見様：今後、首都圏での大型開発などで事業が拡大していく中で、現在の理念共感度を維持し続けることが経営課題となります。特にこれから入社してくる若手世代は、幼少期からSNS等で「日常的なフィードバック」を受けて育ってきています。彼らが組織に求めるものは「自己の成長」や「自身のアップデート」です。その成長意欲を満たすためには、日常的にフィードバックが飛び交う環境づくりが不可欠です。そのため、ポジティブなフィードバックをやり取りし合うLumipos のようなツールを機能させ続けることが、組織規模が大きくなっても現在の良い文化を維持するための解決策になると期待しています。本橋様：現在、人事の大きな方針として「フィードバック文化の醸成」を掲げており、その有効な手段としてLumiposをさらに活用していきたいと考えています。 今も気軽な感謝から仕事ぶりに対する具体的なフィードバックまで多様な投稿が飛び交っていますが、温かい感謝の文化はそのまま維持しつつ、今後は「具体的な行動に対するフィードバック」の質と量をさらに引き上げたいです。それを実務や組織に結びつけることで、単なる挨拶にとどまらず、社内での「ナレッジ（知見）の共有」や「組織としての成長」に直接繋げることを目指しています。 また、社内では日常的に「助けてもらったから後でLumipos送っておくね」という会話がごく自然に生まれるほど、このシステムが身近なインフラとして浸透しています。この高い利用率を維持しながら、引き続き皆さんに寄り添うツールであり続けられるよう、今後も丁寧に運用を続けていきたいですね。土屋様：ベースとなる「気軽にありがとう」と言い合える投稿を大切にしながら、読んだ本人が「自分自身の強みに気づける」メッセージや、「仕事へのモチベーションがさらに高まる」ような投稿を意図的に増やしていけたらと思っています。 単なる「ありがとう」で終わらせず、その言葉が次の仕事への活力や、本人を勇気づける励みになるような、質の高いやり取りを増やしていくのが理想です。深見様：近い将来、Lumipos上に蓄積された「誰がどのような行動をして感謝されたか」という文章データをAIで解析し、人事データと結びつけられるようになってくると考えています。そうなれば、社員一人ひとりに合わせたオーダーメイドのキャリア形成や教育体制の構築など、より個別最適化された人事運用に活用できるはずです。フィードバックコミュニケーションにあふれ、個々の社員が成長し続けられる組織が、結果的に競争力のある組織になると思っています。※前編では、Unipos導入背景や活用の工夫についてお話を伺っています。併せてぜひご覧ください。