コロナ禍で浮き彫りとなった部門間の壁や貢献の見えづらさを解消し、感謝を中心としたポジティブなやり取りをオープンにすることで「心理的安全性を高め、お互いを認め合える組織風土をつくりたい」——そんな強い想いからUniposの導入を決意された、明電システムソリューション株式会社様。参加の心理的ハードルを下げる柔軟な運用と、日常に馴染む工夫により、「インターネットと同じく、なくては仕事にならない必須のインフラ」として全社に定着しています。Uniposの活用が進む中で、組織や一人ひとりの意識や行動にどのような変化が生まれたのでしょうか。後編である本記事では、過去に何度も失敗していた全社ナレッジ共有システムの定着や、採用活動での活用といった具体的な成果、そして今後の展望について、さらに深掘りしていきます。※前編はこちらからご確認いただくことが可能です。併せてぜひご覧ください。変化②——社内が見える、相談先がわかる。部門・世代を超えて繋がりが生まれ、連携がスムーズに――社内の連携に関して効果を感じていただけているポイントはありますか。宮田様：私は2024年に明電グループの別会社より当社へ転籍したのですが、最初は社内の人間関係や知見のあり方が分からず、ネットワークがない状態でした。そこで役に立ったのがUniposのタイムラインです。仕事の合間に眺めていると、「この人はこういう技術に詳しくて頼られているんだな」「この部署とこの部署が繋がっているんだな」という社内の関係性が自然と分かってきました。自ら取りに行った情報とは違う「寄り道」のような偶然の発見があり、他部署へ相談するきっかけになりました。黒﨑様：近年はグループ内からの転籍者や中途入社者が増えていますが、そうしたメンバーも積極的に使ってくれていますし、新たなメンバーが会社に馴染むために非常に寄与していると感じています。――営業部門ではどのようにご活用いただいているのでしょうか。峯尾様：営業現場ではスピーディーな習慣が生まれています。バックオフィスや技術メンバーに依頼していた資料や見積もりが手元に届いた際、Outlookのメールで返信するよりも前に、まずUniposを開いて感謝の気持ちを「39（サンキュー）」ポイント付きで送るという行動を意識して行っています。峯尾様：メールだと1対1のクローズドなやり取りで終わってしまいますが、Uniposで送れば相手にすぐ感謝が届くだけでなく、やり取りが全社にオープンになります。他の社員からも拍手が集まるので、協力してくれたスタッフも「自分の仕事が営業の役に立った」と実感しやすくなり、営業とバックオフィス・技術部門との部署を越えたスムーズな連携に繋がっています。――他にも、社内の人間関係の壁を取り除くような変化はありましたか？黒﨑様：そうですね。当社には技術力は高いものの、普段直接口頭で「ありがとう」や「お疲れ様」を言うのは照れくさいというベテラン技術者が多くいます。実際、導入当初は「前向きな声掛けは苦手だし、参加したくない」といった声もありました。服部様：ですが、いざUniposが浸透してみると、そうしたベテラン社員がUnipos上では非常に丁寧で温かい感謝メッセージを後輩に送っていて驚きました。「この人、画面上だとこんなに言葉をかけてくれるんだ」と一番の発見でしたね。口頭で伝えるのは照れくさくても、テキストのUniposなら素直に感謝を表現できるようです。それを見た若手や周囲も「普段厳しいけれど、本当は自分の仕事を理解して感謝してくれていたんだ」と受け止めが変わり、ベテランと若手の間の心理的な壁が溶けて、信頼関係がより深まったと感じています。変化③——感謝し合う文化の定着で、エンゲージメントスコアが3.1ポイント向上――こうした定性的な変化が、サーベイなどの指標にも表れているのでしょうか。黒﨑様：そうですね。組織状態を測る指標として、年に一度の「eNPSおよびMC（モチベーション・チャージ）」と、半年に一度の「心理的安全性指標」を見ています。この定点観測において、2022年度から2025年度の3年間で、エンゲージメント指標（eNPS）が＋3.1ポイント向上し、当社のエンゲージメントスコアはUnipos導入以前と比べ高い水準を維持しています。数字を上げる目的で導入したわけではありませんが、一人ひとりの行動を認め合い感謝し合う文化をつくってきた結果として、定量的な成果に繋がったと感じています。また、当社の産業医の先生からも、社員の心身の健康の観点で前向きな評価をいただいています。私自身の80代の母親にUniposの仕組みを説明した際にも、「仕事をして日々感謝の言葉をもらえるなら、是非あんたの会社に入れてほしい」と言われたことがあります（笑）さらに、明電舎の役員に紹介した際にも、「この取り組みは明電グループの風土に合っているね」と言っていただきました。当社も含め明電グループには、真面目で「縁の下の力持ち」として現場を支える社員が多いからこそ、普段は照れくさくて直接口に出せない感謝の言葉を、Uniposがスムーズに引き出してくれているのだと感じています。変化④—— 過去の失敗を乗り越えた「ナレッジ共有」の定着と、カルチャーマッチを促す採用活動への活用――Uniposの感謝の文化が社内に定着したことで、他の重要施策とのシナジーも生まれていると伺いました。特に、過去に何度も形骸化していたという「ナレッジ共有」の定着プロセスについて詳しく教えてください。黒﨑様： これは当社にとって非常に大きな変化でした。社会インフラを支える技術者集団として、先輩から後輩への「技術の継承」や「ナレッジの共有」は企業の生命線です。そのため、当社では過去にも全社ナレッジ共有システムや情報共有用のホームページを構築してきました。しかし、システムを作っても「誰も投稿しない」「誰も見ない」状態に陥り、形骸化して失敗を繰り返していたのです。ノウハウを登録しても感謝やメリットを感じにくく、定着しませんでした。そこで今回、新たな全社ナレッジ共有システム「MSS-Knowledge」を立ち上げるにあたり、私たちはUniposと連携した「ナレッジサンクス活動」をセットで設計しました。具体的には、社員が「MSS-Knowledge」にナレッジを登録すると、記事の閲覧数などをもとに貢献度が算出されます。そして週に1回、貢献度が高かった上位10名の方に対して、事務局からUnipos上で感謝・称賛のポイントとメッセージが送られる仕組みにしたのです。▲ナレッジサンクス活動で実際に送られた投稿村上様： 自分が登録したナレッジが読まれ、その貢献に感謝とポイントが返ってくる循環が生まれたことで、現場が自発的に動き始めました。現在では、月平均約100件もの実用的なナレッジが現場から自発的に登録・蓄積される組織へと変わったのです。黒﨑様：かつての失敗を振り返ると、問題はシステムの優劣ではなく、「他者のためにノウハウを共有し、それに感謝し合う」という土台の風土がなかったことでした。そもそもUniposがなければ、今回のナレッジ共有システムの導入に踏み切ることすらできていなかったと思います。Uniposによって「お互いの貢献を認め合う」組織風土が全社に根づいていたからこそ今回は定着できたのだと思います。黒﨑様：その他にも、業務展開手順書履行確認(業務手順が現場で確実に守られているかを確認する取り組み)への協力を称賛する活動や、CS調査等でお客様からいただいた感謝を現場に届ける「CSサンクス活動」、グループ会社である明電舎 装置工場 コンピュータシステムユニット等との感謝・称賛コミュニケーションなど、情報共有・技術継承・顧客満足・関係会社連携の促進に幅広く活用しています。▲業務展開手順書履行確認への協力を称賛する活動▲CS調査等で届いたお客様からの感謝を届ける「CSサンクス活動」――採用活動においても、この風土を活かしたアプローチが行われているそうですね。黒﨑様：はい。まず会社説明会において、人事担当者から学生に対して「当社では日常業務の中で感謝を伝え合い、ポイントを添えて送り合うUniposという仕組みがある」という取り組みを紹介しています。学生からは「そんな制度があるとは知らなかった」「そんな取り組みをしている会社は聞いたことがない」といった好意的な声が届いています。黒﨑様：また、私自身面接官を務めているのですが、面接の場で求職者の方に対して「最近、誰かに『ありがとう』と言われた記憶はありますか？」「最近、誰かに『ありがとう』と伝えた記憶はありますか？」と質問するようにしています。質問に答えていただいた上で、「当社ではそうした感謝のやり取りを日常的に行う仕組み（Unipos）を導入しているんですよ。そうやって日頃から『ありがとう』と言ったり言われたりできるあなたは、当社の風土に合っているかもしれませんね」とお伝えしているんです。技術力や経歴だけでなく、日常の中で周りに感謝でき、Uniposを中心とした当社の「ポジティブな声掛けの文化」に共感し、馴染んでくれる人に入ってほしいという想いから話しているのですが、この質問を通じて、当社の価値観との相性を、お互いに自然に確かめ合える機会になっていると感じています。現在は、こうした会社のリアルな企業文化や強みを求職者にしっかり伝えるため、採用サイトの見直しプロジェクトも進めているところです。Unipos社の支援——単なるツール提供にとどまらない、パートナーとして伴走―― Unipos導入前・検討段階も含め、Unipos社とのやりとりで印象に残っている点があれば教えてください。服部様： 導入時だけでなく、運用が進んだ後も、利用状況の分析、ラベル見直し、明電舎 装置工場 各ユニット Unipos事務局との合同ワークショップ開催、他社事例提供、運用上の疑問点の相談等、継続的かつ多岐に渡って手厚いサポートをしてもらっています。単なるツール提供ではなく、組織づくり・文化形成の観点から、当社の状況に合わせて一緒に改善を考えていただいています。特に担当CSの園部さんには、本当に細かな部分まで親身に相談に乗っていただいています。社内向け説明会への登壇や、ワークショップで講師を務めていただいたほか、当社で定期実施している従業員意識調査の結果とUniposの利用データを掛け合わせた詳細な分析まで実施していただくなど、様々なサポートをしていただいています。これまで様々な方とお仕事をさせていただきましたが、Unipos社には、私たちの現場に本当に真剣に寄り添っていただいており、事務局として大変心強く感謝しています。Uniposの役割・位置づけ—— AI時代に欠かせない、「文化形成・人的資本経営の実行基盤」であり、「人間関係に必須のインフラ」――導入当時から、現在にかけてUniposの活用目的は変わってきているのでしょうか。黒﨑様： 約5年の取り組みを経て感謝の文化がある程度根付いてきた今、私たちが現在、そして今後解決していきたいと考えているのは、挑戦や自己成長のための時間を確保する「10％カルチャー」の浸透と、挑戦への意欲や機会に差が生まれている状況の解消です。感謝という土台ができたからこそ、次はその上で「小さな失敗を歓迎し、挑戦自体を称賛し合う」風土へとさらに深化させたいと考えています。また、技術継承と属人化の解消も継続的な課題であり、今後はナレッジ共有や生成AI活用と感謝の文化を掛け合わせることで、学び合いのサイクルをより強化していきたいですね。最終的には、個人だけでなくチームや部門を超えて挑戦・貢献し合い、その頑張りが正しく評価・共有される「持続的に成長し続ける組織」「貢献が報われる組織」を目指しています。―― AIの急速な発展に伴うこの大きな変革期において、 Uniposが果たす本質的な役割や位置づけについてお聞かせください。黒﨑様：今まさに本格的に到来しつつあるAI時代において、私はUniposを単なる感謝ツールではなく、「文化形成・人的資本経営の実行基盤」であり、もっと言うと「人間関係に必須のインフラ」だと位置づけています。世の中は今、生成AIをはじめとした「AIファースト」「AIドリブン」の流れが本流になり、当社もAIで何ができるかという視点でプロセスを再設計する時期にあります。しかし、スキルシフトやリスキリングが必要だという危機感は、まだ全社に十分に醸成されているとは言えません。「AIを使いこなす人に仕事が奪われる」と言われますが、これは「AIを使いこなす会社に、当社の仕事やお客様を奪い取られてしまう可能性がある」という会社としての危機感でもあります。先ほどお話しした通り、これからのAI時代において、IT企業である私たちがプログラムやアセット（成果物）を作る作業自体は、AIがやるようになっていきます。そうした中で私たちがどこで価値を出していくかというと、お客様の課題を汲み取る「上流工程」や、人間が現場に行く「現場工程（運用・保守などの業務）」です。その上流工程でお客様のために何を思うか、どう価値を生み出すかということは、人間と人間、人と人がコミュニケーションをする中でしか生まれてきません。お互いの活躍や貢献を認め合い、助け合うチームや会社でなければ、価値を出すことができなくなります。つまり、Unipos導入当初に考えていた「お互いを認め合う組織をつくる」というアプローチそのものが、このAI時代だからこそ、そのまま適用できるのです。これをやり続けることによって、AI時代においても他社に負けない、価値を生み出すコミュニケーションが取れる組織として生き残ることができると確信しています。実際に、Uniposは感謝・称賛の仕組みを通じて、全社で進めているDX推進やナレッジ共有を文化面から支える基盤となっています。ナレッジ基盤への登録や業務改善、技術継承への貢献を可視化し、感謝を通じて共有活動を促進することで、属人化を解消し、組織全体の知識を活用する土台になっているのです。DXを一部の担当者だけの孤立した活動にするのではなく、社員一人ひとりが参加する文化として定着させる役割を担っていますね。電気や水、あるいはインターネットと同じです。インターネットそのものが利益を生み出すわけではありませんが、無ければ仕事になりませんし困りますよね。Uniposも同じで、コミュニケーションのベースであり、前提となる信頼関係を構築するために不可欠な存在です。これがベースにあるからこそ、ナレッジも他の施策も積み上げられる。だからこそ、人間関係に欠かせない「必須のインフラ」なのです。これから——Uniposの活用を基盤に、組織へ変革の火を灯し続ける――導入からこれまでの取り組みを通じて、Uniposは貴社の組織や社員の皆様に具体的にどのような成果や変化をもたらしたと感じられているか、改めてお聞かせください。黒﨑様：貢献が見えにくい業務を可視化し、感謝や称賛を通じて本人の意欲向上につなげられた点、部門を越えたつながりを生み出した点、ナレッジ共有や各種サンクス活動と結びつけて前向きな行動を促進できた点に貢献していると感じています。特に、投稿を見た第三者が共感し、拍手や次の投稿につながることで、感謝の連鎖が起きる点が大きいです。また、従業員の会話の中で「Uniposで見た」ということを聞く機会も多く、Uniposの定着により、連携や貢献だけでなく、社内で起きていることや他部門の状況の可視化にもつながっています。―― 経営・事務局の目線から、Uniposを使い続けていただけている理由を教えてください。黒﨑様：積極的に活用してくれている人を中心に、日常の中にしっかり根付かせてくれている人達がいることが大きいと思います。 Uniposは、感謝を伝える場であると同時に、組織の中で何が称賛され、どのような行動が広がっているかを見える化する場でもあります。心理的安全性や人的資本経営の観点から、日常の小さな貢献を拾い上げ、前向きな組織風土をつくる施策として継続価値があると考えています。また、ナレッジ共有や関係会社連携など、他施策と組み合わせて発展させられる点も継続理由ですね。――導入から5年を経て、今後の展望やロードマップについて教えてください。村上様：まず、2026年10月に向けた「新ラベル」の全面刷新を進めています。単なる投稿カテゴリの分類にとどまらず、経営層や会社として「今、特に称賛し、社員に浸透させたい行動（バリュー）」を共通言語化するための見直しを行っています。服部様：その中で検討している最も象徴的な取り組みが、ミスや不具合、お客様からのご指摘などの早期共有を称賛する、「Badニュースありがとう」ラベルの導⼊です。仕事では良い報告ばかりでなく、悪い情報を早期に把握することが組織にとって重要ですが、どうしても個人の叱責や犯人探しを恐れて報告が遅れがちになります。そこで、組織のためにいち早く報告してくれたメンバーに対して「早期共有してくれてありがとう」と感謝・称賛を送る仕組みを整え、個人を追及するのではなく仕組みそのものを改善する文化へと深めていきたいと考えています。黒﨑様：また、当社と関係が深い親会社の工場でもUniposの導入が始まりました。今後は当社の事務局と工場の事務局との定例会を立ち上げ、互いの推進状況の確認や施策の意見交換を前向きに進めていく予定です。さらに、人的資本経営の実行基盤としての高度化も推進していきます。タレントマネジメントシステムとのデータ連携をはじめ、パルスサーベイやエンゲージメント調査結果と、Uniposの行動データ（誰が誰と繋がっているか、投稿の質、文字数、もらった割合など）を掛け合わせた相関分析をさらに深化させ、人的資本経営の可視化と改善検証を行うプラットフォームとして高度化させていきます。服部様：組織を変えていくことは、組織に属する一人ひとりの心に火を灯していくことだと思っています。これからも私たち事務局メンバーが中心となり、CS担当の園部さんやUnipos社の皆さんと協力しながら、火を絶やさずに守り、育て、社内に伝播させられるよう、取り組みを進めていきたいと思います。※前編では、Unipos導入背景や浸透の工夫についてお話を伺っています。併せてぜひご覧ください。